针对公司部门撤销要求转部门的合法性，可依据《劳动合同法》相关条款进行分析：
根据《劳动合同法》第三十五条（2012年修正）：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”部门撤销后，岗位消失属于劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化（第四十条第三项）。若公司与员工协商一致转部门，符合第三十五条规定；若未协商直接强制转岗，违反第三十五条；若调岗不合理（如从技术岗转保洁岗且降薪），则不符合第四十条“变更劳动合同后仍需裁减人员”的前提，可能构成违法变更。结论：合法转岗需满足协商一致或法定合理情形，否则违法。
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公司部门撤销要求转岗时，以下特殊情况会影响处理结果：
1. 公司能证明转岗具有“经营必要性”且“合理性”：例如，公司因业务转型撤销市场部，将员工转至销售部，新岗位与原岗位工作内容相关、薪资无明显降低、工作地点不变。此时即使员工未完全同意，劳动仲裁可能认定转岗合法，因公司已尽到合理调岗义务。
2. 员工存在“不能胜任新岗位”的情形：例如，员工因身体原因无法适应新岗位的体力要求，或缺乏新岗位所需技能。公司需提供培训或调至其他合适岗位，若仍无法胜任，可依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同，但需支付经济补偿。
3. 劳动合同约定“公司可根据经营需要调整岗位”：若合同中有此类条款，且条款未明显加重员工义务（如未约定“无条件服从调岗”），公司可能依据该条款主张调岗合法性，但仍需证明调岗的合理性（如与原岗位相关、薪资无大幅降低）。
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公司部门撤销要求转岗可能存在以下法律风险：
1. 单方面强制转岗的违法风险：例如，公司部门撤销后，未与员工协商直接将技术岗员工调至保洁岗，且薪资降低30%。员工可依据《劳动合同法》第三十五条主张公司违法变更劳动合同，要求恢复原岗位或支付经济补偿。
2. 证据链缺失的败诉风险：例如，员工主张公司强制转岗，但仅能提供口头陈述，无法出示劳动合同、转岗通知、协商记录等书面证据。劳动仲裁或诉讼时，可能因证据不足无法证明公司违法，导致维权失败。
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关于公司部门撤销后要求转部门是否合法的问题，需结合具体情况判断。以下为不同情形的详细说明：
1. 若公司与员工协商一致转部门：合法。部门撤销属于公司经营调整，双方协商一致可变更劳动合同内容（包括岗位）。
2. 若公司未协商直接强制转部门：可能不合法。劳动合同约定了岗位的，公司单方面变更需符合法定条件（如经营必要性、调岗合理性）。
3. 若转岗后岗位性质、薪资待遇等与原合同差距过大：可能不合法。调岗需具有合理性，不得恶意降低员工待遇或增加劳动强度。

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