公司降薪是否意味着想辞退你，需结合具体情况综合判断，不能一概而论。若公司因经营严重困难，已与工会或职工代表协商一致并书面变更劳动合同，则一般不视为辞退，而是企业应对经营压力的合法调整。若降薪无合法理由、未协商一致且未书面变更，同时伴随减少工作内容、调离核心岗位等不合理行为，很可能是变相逼迫你离职。若因你不能胜任工作，经培训或调岗后仍不胜任，公司按法定程序降薪，属于正常用工管理，不一定是辞退，但需关注后续工作表现。
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面对公司降薪，需避免以下影响权益的错误操作：
1、冲动离职：员工得知降薪后直接离职，可能失去经济补偿（主动离职通常无补偿，除非公司有法定过错）。
2、忽视证据收集：口头降薪也需保留沟通记录（如微信、短信、录音等），否则后续维权难证降薪事实。
3、拒绝正常工作：以降薪为由拒岗或消极怠工，可能被公司以违反劳动纪律解除合同，反处不利地位。若已犯错或担心处理不当，可随时咨询我为您提供解答，采取正确措施维护权益。
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处理公司降薪是否想辞退的问题时，需注意特殊情况：
1、公司因生产经营严重困难（如连续亏损、订单锐减）进行经济性降薪，且降薪方案经职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表协商确定，此类降薪合法，不视为辞退，员工应理解企业困难，共渡难关。
2、员工与公司达成口头降薪协议但未书面确认，若员工实际按降薪标准领薪且无异议持续超一个月，司法实践中可能视为双方实际变更劳动合同，此时主张降薪违法难获支持，也不能认定为辞退。
3、试用期员工被证明不符合录用条件，公司可降薪，属正常考核处理，并非辞退。
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公司降薪可能面临法律风险，举例说明如下：
1、支付工资差额风险：公司未经同意擅自降薪，员工有权要求补足差额。例如原月工资8000元，公司单方面降至6000元且未协商一致，员工可主张每月2000元工资差额。
2、支付经济补偿金风险：若降薪违法导致员工被迫解除劳动合同，员工可依据《劳动合同法》第三十八条要求支付经济补偿金。例如公司长期拖欠工资差额，员工以此为由解除合同，公司应按工作年限支付经济补偿金（每满一年支付一个月工资）。

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