建筑劳务公司集团内派遣可能存在以下法律风险，需引起重视：
1. 行政罚款风险：若建筑劳务公司未取得劳务派遣资质开展集团内派遣，根据《劳动合同法》第九十二条，劳动行政部门可责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，处五万元以下的罚款。例如：某建筑劳务公司未取得许可，为集团内子公司派遣10名工人，劳动监察部门查实后，没收其违法所得2万元，并罚款4万元。
2. 劳动者索赔风险：若建筑劳务公司未与被派遣劳动者签订合法劳动合同，或未足额支付劳动报酬，劳动者可申请劳动仲裁，要求支付双倍工资、经济补偿金等。例如：某建筑劳务公司集团内派遣5名工人，未签订劳动合同，工人工作6个月后申请仲裁，公司需支付5名工人各5个月的双倍工资差额。
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关于建筑劳务公司是否可以集团内派遣的问题，需结合派遣资质、协议合规性等因素判断。
建筑劳务公司能否集团内派遣，核心在于是否满足劳务派遣的法定条件。
1. 若建筑劳务公司已依法取得劳务派遣行政许可，且集团内用工单位与派遣公司签订了合法的派遣协议，明确派遣岗位、期限、报酬等关键内容，则集团内派遣合法。
2. 若建筑劳务公司未取得劳务派遣资质，即使是集团内派遣，也属于违法经营劳务派遣业务。
3. 若派遣岗位属于建筑行业的临时性、辅助性或替代性岗位（“三性”岗位），且符合岗位比例要求，则集团内派遣符合法律规定；若为核心业务岗位，则可能违反《劳动合同法》对派遣岗位的限制。
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建筑劳务公司集团内派遣的处理可能受以下特殊情况影响：
1. 集团内关联公司的“假派遣”情形：若建筑劳务公司与集团内用工单位为关联企业，通过派遣形式规避直接用工义务（如不签订无固定期限劳动合同、降低社保标准），则可能被认定为“假派遣”，劳动仲裁或法院会按实际劳动关系处理，要求用工单位承担用人单位责任。例如：某集团将自有员工转由集团内建筑劳务公司派遣，仍由原部门管理，法院认定为劳动关系，判决集团承担未缴纳社保的赔偿责任。
2. 派遣岗位超出“三性”比例：若集团内派遣岗位数量超过用工单位总岗位数的10%（部分地区有此规定），即使岗位符合“三性”要求，也可能被劳动监察部门责令整改，限制派遣规模。例如：某建筑集团用工单位总岗位100个，其中20个为派遣岗位，超过10%的比例，劳动部门要求其将超出部分转为直接用工。
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针对建筑劳务公司集团内派遣的合法性问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条规定：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”
若建筑劳务公司已取得劳务派遣行政许可，且集团内派遣协议符合法律要求，则集团内派遣合法；若未取得许可，即使是集团内派遣，也违反该条款，属于非法经营劳务派遣业务。

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