国庆加班后辞职索要加班费，需留意法律风险。
1、诉讼时效风险：辞职后超过一年才申请仲裁索要加班费，可能超时效。比如2023年10月国庆加班，2024年11月辞职后才申请仲裁，单位可能以超时效抗辩，导致仲裁不支持。
2、证据链风险：证据不足会败诉。如仅同事口头证言证明加班，无考勤记录、加班通知等书面证据，单位又否认，仲裁委或法院难认定加班事实。
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处理国庆加班后辞职索要加班费，要避免常见错误操作。
1、忽视诉讼时效：劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害时起算。辞职后过久索要加班费，可能因超时效无法维权。
2、证据收集不全或不规范：索要加班费时，仅口头称加班，却拿不出有效证据（如无盖章考勤记录、模糊聊天截图等），可能无法证明加班事实。
3、轻易放弃协商直接仲裁：协商是解决劳动争议的便捷方式，若一开始就放弃沟通直接仲裁，可能增加时间和精力成本，也不利于维护和谐劳动关系（即使已辞职）。
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处理国庆加班后辞职索要加班费，特殊情况或例外会影响结果。
1、用人单位与员工另有约定且不低于法定标准的，可按约定执行。若劳动合同明确约定国庆加班工资支付标准且不低于法定300%，索要时按约定执行，而非直接适用法定最低标准。
2、综合计算工时工作制下，法定假日加班工资计算可能不同。若岗位经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制，周期内总工作时间不超过法定标准，但国庆法定假日工作仍需支付不低于工资300%的加班费（与标准工时制一致），其他时间加班计算方式不同，会影响整体加班费核算。
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国庆加班后辞职，仍可索要加班费。
若在国庆法定假日（10月1日、2日、3日）加班，无论是否辞职，单位都应按不低于工资300%支付加班费，且不得用补休替代。
若在国庆假期其他调休休息日（如10月4日至7日中的部分天数）加班，单位未安排补休的，应支付不低于工资200%的加班费；已安排补休的，则无需支付该部分加班费。

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